Een gewone werknemer moet zijn looneisen verantwoorden met cijfers over de concurrentiekracht. Aan de top gelden andere regels. Daar stijgt de vergoeding veel sneller dan de arbeidskosten, met aandelenbonussen als financiële turbo. CEO’s beschikken kennelijk over uitzonderlijke kwaliteiten. Vooral wanneer hun loonpakket op tafel ligt.
De Belgische werknemer krijgt geregeld te horen dat de lonen niet te snel mogen stijgen. De concurrentiepositie staat onder druk, de loonkosten zijn te hoog en de economische omstandigheden laten weinig ruimte. Voor CEO’s van grote beursbedrijven is die logica blijkbaar minder dwingend. Hun vergoedingen zijn de voorbije tien jaar fors gestegen, met dank aan bonussen en aandelenpakketten die meebewegen met de beurskoersen.
Volgens een studie van Vlerick Business School, waarover De Tijd donderdag bericht, steeg de mediane vergoeding van CEO’s in de Bel20 over tien jaar met 47,9 procent. De gemiddelde Belgische loonkosten per gewerkt uur namen tussen 2016 en 2024 met 24,9 procent toe. De periodes zijn niet helemaal gelijk, maar de richting is duidelijk: de vergoeding aan de top groeide bijna twee keer zo snel als de arbeidskosten.
Superkwaliteiten, superbonussen
Wie zulke bedragen verdedigt, verwijst graag naar uitzonderlijk leiderschap, internationale concurrentie en de schaarste aan topmanagers. Een CEO draagt verantwoordelijkheid voor duizenden werknemers, miljardenomzetten en strategische beslissingen die een bedrijf kunnen maken of kraken. Dat vraagt ongetwijfeld ervaring en talent. Alleen blijft het opmerkelijk dat die kwaliteiten zich zo vaak vertalen in een loonpakket dat veel sneller groeit dan de loonkosten van de mensen die het bedrijf dagelijks draaiende houden.
Een belangrijk deel van de verklaring zit in aandelenbonussen. Wanneer de beurs goed presteert, kan de vergoeding van een CEO flink oplopen. Belgische ondernemingen volgen daarbij steeds meer het Amerikaanse model, waarin variabele verloning een prominente plaats inneemt. De beloning hangt zo niet alleen af van de bedrijfsresultaten, maar ook van de evolutie van de aandelenkoers.
Veertig miljoen in één jaar
Het meest opvallende voorbeeld is Ilham Kadri, de voormalige CEO van Syensqo. Zij ontving in 2025 een totale vergoeding van ongeveer 40,4 miljoen euro. Dat bedrag is geen gewoon jaarsalaris: het omvat ook variabele vergoedingen en aandelencomponenten. Het blijft een bedrag dat de gewone werknemer zelfs na een leven lang werken niet bij elkaar krijgt.
De mediane CEO-vergoeding bij de 66 onderzochte Belgische beursbedrijven bleef in 2025 grotendeels stabiel op 1,28 miljoen euro bruto. Bij de Bel20 steeg de mediaan daarentegen met bijna 5 procent tot 3,3 miljoen euro. Bij de middelgrote en kleinere beursbedrijven daalde de vergoeding: met 14 procent tot ongeveer 1,1 miljoen euro bij de Bel Mid en met 21 procent tot iets meer dan 735.000 euro bij de Bel Small.
De stijging is dus niet overal gelijk. Vooral aan de top van de beurs speelt de combinatie van hoge basisvergoedingen en aandelenbonussen een belangrijke rol.
Meer bonus betekent niet automatisch meer succes
Voorstanders van variabele verloning stellen dat CEO’s zo worden aangemoedigd om betere resultaten neer te zetten. Onderzoek van Vlerick wijst inderdaad op een verband tussen langetermijnbonussen in aandelen en een hogere bedrijfswinst een jaar later. Er is wel een grens: wanneer het bonuspakket meer dan twee keer het basissalaris bedraagt, daalt de aandeelhouderswaarde volgens de studie na drie jaar.
Dat risico is niet moeilijk te begrijpen. Een vergoeding die sterk aan de beurskoers is gekoppeld, kan bestuurders ertoe aanzetten vooral te mikken op een gunstige waardering op korte termijn. Investeringen, personeelsbeleid en de duurzame gezondheid van een onderneming laten zich minder gemakkelijk in één koersgrafiek vatten.
Professor Xavier Baeten waarschuwt bovendien dat de toenemende veramerikanisering van de CEO-verloning de samenhang binnen bedrijven kan aantasten. Hoe groter de afstand tussen de top en de werkvloer, hoe moeilijker het wordt om iedereen van een gedeeld bedrijfsbelang te overtuigen.
Twee maten voor loonstijgingen
De cijfers bewijzen niet op zichzelf hoe groot de volledige vermogenskloof in België is. Ze tonen wel hoe verschillend de loonontwikkeling aan de top en die van de bredere arbeidsmarkt kan verlopen. Terwijl werknemers hun looneisen moeten afwegen tegen de concurrentiekracht, worden CEO-pakketten almaar vaker opgetrokken met bonussen die afhangen van aandelenkoersen en internationale verloningsmodellen.
Misschien zijn CEO’s inderdaad supermensen, met talenten die op de gewone arbeidsmarkt zelden worden aangetroffen. In ieder geval blijkt de markt hun talent jaar na jaar een stuk hoger in te schatten dan dat van de mensen die het bedrijf mee draaiende houden.
Twee maten voor loonstijgingen
De cijfers bewijzen niet op zichzelf hoe groot de volledige vermogenskloof in België is. Ze tonen wel hoe verschillend de loonontwikkeling aan de top en de bredere arbeidsmarkt kan verlopen. Terwijl werknemers hun looneisen moeten afwegen tegen de concurrentiekracht, worden CEO-pakketten almaar vaker opgetrokken met bonussen die afhangen van aandelenkoersen en internationale verloningsmodellen.
Misschien zijn CEO’s inderdaad supermensen, met talenten die op de gewone arbeidsmarkt zelden worden aangetroffen. Hun uitzonderlijke vergoeding lijkt intussen vooral één bijzondere vaardigheid te belonen: ervoor zorgen dat hun eigen loon sneller groeit dan dat van de mensen die het bedrijf mee opbouwen.
